疫情几乎改变了工作的一切为什么我们仍然被困在长时间的表演中对许多员工来说，新冠肺炎改变了我们对工作的态度和工作方式。过去三年的情况促使人们对职业和价值观进行了全面的重新评估，并随之淘汰了一些阻碍职场进步的古板传统。
在新的工作环境中，许多员工从雇主那里得到了他们想要的东西完成工作的新方式，包括灵活的工作时间、远程工作，甚至缩短工作周。
然而，尽管如此，商业文化中有一个根深蒂固的特点，很难改变，在某些情况下是不可能改变的，那就是出勤主义。
在大流行之前，到场主义强迫员工长时间工作，甚至在身体不适或工作效率低下的情况下也要全天候待命，这往往是一种表演性的强迫是许多组织文化的一个共同组成部分。在金融、咨询和科技等行业尤其如此。老板们历来都希望看到长时间工作从他们的工人，即使它不是量化的绑定到输出。
尽管职场文化发生了如此多的变化，但有证据表明，出勤主义不仅仍然根深蒂固，而且可能越来越严重。在不确定的经济环境下，随着员工与雇主之间信任的放弃，以及数字出勤率的上升，以及对工作安全的担忧，这种情况可能尤其明显。
2020年，随着新冠肺炎疫情迫使企业关闭办公室，员工有机会体验新的工作方式。
灵活和远程工作可以说是最大的变化：许多员工意识到他们可以在家里完成他们的专业职责，并保持同样的生产力。有更多的时间与家人在一起或从事休闲活动的机会也产生了对工作要求和工作时间表进行持久改变的愿望。
事实上，许多雇主已经采取行动，做出了一些戏剧性的改变。
麦肯锡公司2022年对2.5万名美国员工的调查显示，58%的受访者表示每周至少有一天有机会在家工作，而35%的受访者表示，他们可以选择每周5天在家工作。皮尤研究中心2023年的一项调查显示，在那些可以远程完成工作的员工中，约有三分之一的人是一直居家办公的人，相比之下，大流行前只有7%的人这样做。
在流感大流行中，一夜之间转向在家工作无疑增加了一些人的工作量，因为他们无法在隐喻和字面上关闭露西·卡林
尽管出现了这些变化，但似乎没有什么有意义的措施来消除普遍存在的出勤主义文化，这种文化仍然困扰着大部分员工。实上，在某些情况下，新的工作方式甚至可能加剧这种状况。
首先，在家庭工作期间个人和职业界限的解体可能发挥了重要作用。
“如果工作和家庭之间没有明确的物理隔离，个人可能会发现很难断开连接并设定明确的界限，”普华永道全球人员与组织业务主管彼得·布朗表示。“这种缺乏分离可能导致在许多情况下确实导致了更长的工作时间，增加了工作量，增加了休息或休假的困难，所有这些都导致了出勤率。“
是一家专注于性别平等的职场咨询公司，其欧洲、中东和非洲地区执行董事露西卡林同意这种观点。“在大流行中，一夜之间转向在家工作无疑增加了一些人的工作量，因为他们无法在比喻和字面上关闭。人们不再利用下班回家的路程来放松自己，而是“一直开着”。”
她补充说，雇员与雇主之间信任问题的增加，并没有帮助动摇员工的要求，即使他们在工作时间不舒服或不在场。
在向远程工作转变的过程中，一些经理们并不完全相信他们的员工能保持高效率-但问题是双向的。盖洛普发表于2023年4月的研究显示，在流感大流行期间及之后，员工对组织领导的信任失败的原因包括新冠肺炎疫情前后沟通不畅，以及公司未来的计划和战略缺乏方向。盖洛普数据显示，在美国，只有21%的员工表示，他们非常认同自己信任公司的领导人.
缺乏信任与出勤有着内在的联系，”Kallin解释道。简单地说，员工可能会被迫一直在线，因为如果他们不总是在线，他们就不能指望公司对他们的贡献和成就给予重视。
布朗补充说，随着企业在新冠肺炎疫情中争相保持偿付能力，员工可能也感受到了额外的压力，需要过度出席。
“在大流行期间，许多组织都把重点放在迅速适应远程工作和确保业务连续性上。当前的首要任务是保持业务顺利进行，这可能无意中加剧了出勤率，”他说。“员工可能会被迫延长工作时间，或随时待命，以证明他们的奉献精神和生产力，即使是在远程环境中。”
只会越来越糟？
随着许多员工继续至少部分远程工作，数字出勤主义的兴起也是这种行为根深蒂固的一个因素也是一个越来越令人担忧的问题。
在英国，特许人事与发展协会（CIPD）2022年的数据显示，尽管过去几年员工出勤率略有下降，但仍有一些员工出勤率较低。65%的人力资源工作者表示，他们仍然在自己的组织中观察到. 而在居家办公的受访者中，这一比例从2021年的77%上升到2022年的81%。英国特许人事和发展协会还发现，“休假主义”利用分配的休假时间（如年假）去工作的做法很普遍。
2021年一篇学术研究论文的结果也指出了更多的原因为什么COVID-19可能加剧了数字出勤率. 研究人员认为，其中一个原因是员工的数字足迹越来越多。随着以前面对面的工作进入数字化时代，员工们可能更清楚地意识到，老板可以通过在线交流跟踪他们投入了多少时间，完成了多少工作。
在大流行期间，许多组织都把重点放在迅速适应远程工作和确保业务连续性上。当务之急是保持运营平稳，这可能无意中强化了出勤率彼得·布朗
研究人员写道：“当员工意识到他们的在线活动产生的数字足迹可以被雇主跟踪时，他们可能会认为自己的输入和活动非常明显，并受到审查，因此会付出更大的努力，这会导致更大的倦怠。”“通过加强员工在工作中的努力，监督可以促进一种不断可用的文化，并产生出勤压力的感觉，很可能导致带病工作。”
以身作则
出勤主义文化也许在这场流行病中幸存了下来，但这并不意味着他们将永远存在。不过，要想将他们赶走，动力很大程度上在于雇主们要理解这种行为为何如此根深蒂固，并随后在自己的文化中加以纠正。
说，这可能需要管理者真正挖掘公司问题的根源。例如，她说，高级领导者需要停止称赞员工“永远在线”，或表扬员工加班。
至关重要的是，企业还需要认识到流行病引发的工作场所变化例如向混合工作和远程工作的转变可能加剧了出勤率。她表示，尽管领导者无法看到这种行为，因为它发生在远程，但他们需要带头做出改变，让员工感到愿意并能够摆脱工作。
布朗补充说，明确工作时间并严格遵守，可以帮助员工断开和重建工作与生活的界限。布朗说，从根本上说，管理者要消除出勤主义文化，就必须确保员工感到被信任和被授权。
目前，员工可能会很不幸地在工作场所被出勤主义所困扰，因为雇主仍然需要认识到这个问题，并采取解决方案。尽管如此，职场中仍有许多变化，因此员工可以保持乐观，即使是这块巨石最终也会移动。
